行政管理人力资源开发的几种方法

行政管理人力资源开发的几种方法 

建立员工提案和自我申告制度

你应该在人才身上下赌注，而不是在战略上。

——拉里·博西蒂（生于1935年），美国总理

 员工提案制度

 1.目的和意义

●建立员工提案制度的好处是鼓励员工参与企业的管理，做企业的主人，调动员工积极性，培养员工的敬业精神和主人翁意识。

●采纳员工的合理化建议，使企业和员工结成利益共同体，有助于改善企业管理。

 2.有关部门的责任和义务

●对员工的提案公司应该非常重视，有关部门要进行研究，给予建设性答复。即使建议没有太大意义，也要表示感谢，使员工得到心理上的满足。如果不闻不问，员工就不会再提了。

●提案是员工的责任也是义务，不管对还是不对，员工都有权也有义务向公司提出任何建议。各部门领导和人力资源部有责任和义务予以接受和传达，并将处理结果反馈给员工。只不过有的建议被采纳，有的可能不被采纳。

 员工提案的操作方法

 员工提案的操作流程

 1.上交

就是及时收集员工建议，然后编号、汇总和传送。

 2.初审

就是先由与建议相关的主管部门审议，如果没有太大价值，就作一般性批示。

 3.终审

如果建议很重要，就要送交高层领导，召开总经理或者总裁办公会议来讨论，这叫做终审。终审一定要有结果或处理意见。

 4.实施

对于终审确认的提案要付诸实施，还要检查和反馈执行的效果。

自我申告制度 

1.员工的自我申告和员工提案的区别

员工的自我申告和员工提案有类似之处，区别是角度不一样。提案是对企业提出建议，意见，自我申告是员工对自己的意见。

●对任职的不满

●对工作条件的不满

●对考核不公正的意见

●对上级的意见 

2.员工自我申告的意义

●为了使企业的领导人全面了解情况

●便于企业发现人才

●有利于相互之间的沟通和理解 

自我申告制度

 1.员工的自我申告和员工提案的区别

员工的自我申告和员工提案有类似之处，区别是角度不一样。提案是对企业提出建议，意见，自我申告是员工对自己的意见。

●对任职的不满

●对工作条件的不满

●对考核不公正的意见

●对上级的意见

 2.员工自我申告的意义

●为了使企业的领导人全面了解情况

●便于企业发现人才

●有利于相互之间的沟通和理解

员工的职业生涯和晋升路径设计 

员工的职业生涯设计两种方法 

1.领导替员工设计

作为人力资源开发的一种手段，每一位领导人都应该协助自己的部下进行职业生涯设计。对员工的发展方向做出规划，对其从行业经验、职位能力的培养及每一职位的任职时间都应进行近期及远期的规划，并确定培养的目标及方式。       

2.员工自己设计

制定个人发展计划，然后一步一步去实现。 

设计晋升路径

    奖惩兑现制度 

惩办法的制定与执行

 原则

奖惩办法关系到员工切身利益，是员工比较关心的问题，应在目标管理与绩效考核前确定，使员工心里有数。

要掌握合适的奖惩幅度，既能起到有效的激励作用，企业又能够承受。

奖惩一定要认真兑现，取信于员工。

 奖惩兑现的执行时间

 奖惩兑现工作流程

员工的职业生涯和晋升路径设计的操作方法

 职业生涯设计的方式

 1.面谈

最好在业余时间，员工会感到更亲切。比如晚上，部门经理请员工一起晚餐或去家访。

 2.交流

如果专门来谈晋升路线，显得太直接，员工难以接受。如通过日常的交流，比如郊游时部门经理跟员工促膝谈心，交流的时候把这些都表达出来。

3.现场教育

就是有的人升职了，利用传达上级的指示的机会，介绍该同志的晋升途径，进行教育。

 4.寓教于学

组织一些业余学习活动，寓教于学。

 晋升的要求

●晋升是企业人力资源管理的正常途径。员工如果得到晋升，是对他很大的鼓励，是人力资源开发的一种手段。

●晋升要符合企业发展规律，符合市场发展、经济转型及组织结构的需求。

●晋升不要论资排辈。现在欧美公司刚来一年的人也可能升为公司的副总，工作20年的人也可能还只是部门经理。

●不搞裙带关系。即使企业是家族式企业，也要按照员工的实力掌握晋升。

●晋升应当激励、加速个人的成长，是增强公司竞争力的策略之一。晋升不是终身制，现在晋升到副总，并不等于永远就是副总。业绩不好或者工作出现纰漏，会被降成部门经理甚至主管。有升有降，企业才有活力

 员工的晋升方式

 1.定期

每年年底业绩考核的结果，由总裁办公会议讨论，实施部分干部的晋升计划。

 2.不定期

在日常工作中，由于工作需要，或者对组织有特殊贡献、表现优异者，可以随时予以晋升。

 晋升的操作程序

●对工作人员进行绩效考核。

●人力资源部依据考核结果提出晋升建议名单。

●总裁办公会讨论批准。

●人力资源部下文通知。

员工培训是人力资源开发的最有效手段，除此之外还有几种方法，比如员工提案制度（即员工对企业的工作提出好的建议，或者对存在的问题提出看法），员工自我申告制度，员工职业生涯设计，员工晋升路径设计等。晋升要保证促进组织的正常新陈代谢，不搞终身制，晋升后不称职可以降职或调职。广义的晋升还包括职位轮换、工作责任加重、工作任务扩大、降职或调职等。

现代企业规范化管理整体解决方案总结

规范化管理解决方案及需要注意的几个问题

规范化管理解决方案

1.现代企业规范化管理整体解决方案是一个大的系统，要特别强调完整性和系统性。

（1）各个模块互相联系、相辅相成。

（2）不能孤立地对单一模块进行改造。

（3）只有从整个系统上解决问题，才能见到实效。 

2.整个系统分为5大块

（1）企业发展战略

（2）组织与岗位 

组织与岗位是人力资源管理的基础工作！

◆组织结构设计

◆职能分解

◆岗位设置

◆岗位描述

◆岗位评价

（3）人力资源开发体系的设计

◆薪酬福利体系

◆长期激励机制设计

（4）管理流程设计

◆管理流程设计

◆管理标准设计

◆管理表单设计

◆管理信息化系统

（5）目标管理与绩效考核

◆奖惩兑现       

规范化管理体系以人力资源管理为核心

这套体系中，人力资源管理是基础，很大一部分内容是人力资源管理的基础性工作，绝大部分是人力资源管理的核心内容。

◆组织与岗位中的组织结构的设计、职能分解、岗位设置特别是岗位描述中的职位说明书是人力资源管理的核心部分。

◆岗位的评估、薪酬福利体系设计和长期激励机制设计是人力资源开发的手段，特别是薪酬体系设计是人力资源管理的重要组成部分。

◆目标管理和绩效考核也可列入人力资源管理。

 本体系中的新理念

1．体系本身就是新理念

 这套体系本身就是新理念，它把12个模块有机组合在一起，形成规范化管理的整体解决方案。

只要认真学习贯彻，企业规范化管理水平一定会大幅度地提高。

 2．流程再造——管理的第三次革命

 流程再造是一个新概念，被称为管理的第三次革命。

流程再造把企业从职能式管理过渡到流程式管理，是企业管理的一大进步。

  3.平衡测分法——绩效管理的革命

 传统的绩效管理注重企业内部的各项指标。

平衡测分法内外结合，既重视企业内部的运行状况，又注重企业外部即顾客的评价。同时，平衡测分法还强调学习与成长。