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定岗定编定义
定岗定编是指在一定时期内根据公司既定的发展战略、生产规模,对公司的岗位设置和岗位编制进行明确。
岗位定员是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
管理内容与要求
■定岗定编和岗位定员的原则
任务目标原则,以战略为导向,强调岗位与组织的有机衔接;以企业的战略为导向,以现状为基础,强调岗位对未来的适应。在进行岗位定员编制时,应明确该组织的发展方向和任务目标,以事为中心,因事设岗,因岗配人。
命令统一原则,在进行岗位定员编制时,应以有利于组织实现统一领导和指挥为原则,建立起严格的责任制,避免职能重叠和无人负责现象,保证全部活动的正常进行。
权责对等原则,在进行岗位设计时,应责任明确,权责恰当,利益合理。
精干高效原则,队伍精干是提高效能的前提。在进行岗位编制时,应遵循精干高效原则,做到人人有事干,事事有人管,保质保量,负荷饱满。
■岗位分类
生产操作人员指按生产工艺过程直接操纵机器和工具,使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。
技术管理人员指从事具有一定技术含量岗位工作的人员,如:质量控制、标准化、材料定额、工时定额、翻译、计算机系统管理、职业卫生防护、安全环境管理等。
技术序列人员指专职从事产品设计、工艺分析等工作的人员。
管理人员指各级职能机构中从事行政、生产、经营管理和党群工作的人员。
辅助生产人员指为保证生产操作人员不间断地、顺利地完成产品生产任务提供直接服务的人员,包括动力生产、设备维修、工具制修、仓库保管、运输等人员。
服务人员指为上述人员进行正常生产、工作提供各种服务的人员,包括保洁员、服务员等。
■定岗定编的工作流程
根据本单位(部门)职能和业务工作流程,分析现有岗位设计,提出本单位(部门)的主要职能分工和修订后的岗位设置。第一,对本单位(部门)的职能进行划块,将职能分为几个大的主要部分;第二,根据各个主要职能块,明确各个职能块内岗位存在的必要性并设定岗位;第三,根据职能块的工作量确定岗位编制,填写《岗位设置花名册》;第四,描述从业人员任职资格,保证岗位之间分工清晰、职能明确,确保部门职能不遗不漏。第五,根据修订后的岗位设置,按照对岗不对人的原则,在部门领导与岗位任职者充分沟通的基础上形成新的岗位说明书(初稿)。第六,成立岗位分析评议项目小组。岗位分析评议项目小组成员包括外聘专家(1-2人)、人力资源部领导(1-2人)、该岗位所在部门领导(1-2人)、岗位分析专员及相关工作人员。岗位分析评议项目小组设正副组长分别由外聘专家和人力资源部领导担任,副组长主持小组工作。第七,岗位分析评议项目小组经过对岗位及其岗位说明书初稿的分析评议,确定正式岗位说明书(具体见附件二),任职者签字确认。
定岗定编的确定
人力资源部根据组织机构设置、职责分工界定和核定的岗位工资水平制定各序列 (包括技术管理序列、专业技术序列、管理序列、辅助服务序列)岗位、档级总体设置方案,提交公司总经理审批或总经理办公会通过后下达。
■岗位定员
岗位定员编制方法
定员编制采用效率定员法,岗位定员法,比例定员法,按组织机构、职责范围和业务分工定员法。
效率定员法,凡是能够计算工作量、能够实行劳动定额的人员,均应按效率定员的方法进行劳动能力平衡,一般用于直接生产人员和部分辅助生产人员。
岗位定员法,分为设备岗位定员法和工作岗位定员法。
设备岗位定员法,主要是指看管设备的岗位,根据其生产过程、班制负荷程度、岗位区域条件和能否实行交叉作业等,在明确岗位责任制的基础上确定定员的方法。
工作岗位定员法,指在一定的工作岗位上,既没有固定设备,也不能实行定额和制定人工指标的人员。
比例定员法,按企业的职工总数(或一定范围人员的总数)的一定比例确定某一类人员数量的方法。
按组织机构、职责范围和业务分工定员法,这种方法主要适用于管理人员和工程技术人员的定员。
■岗位定员的管理
任何单位需增加岗位或定员,必须向人力资源部提交相应报告,并提交《岗位设置花名册》和《岗位说明书》(管理、技术、辅助、服务人员)或填写《劳动能力平衡表》(直接生产人员) 。经人力资源部核定通过后,方可进行定员变动,未经批准,不得擅自超定员配置。
局部职能调整或岗位整合,导致岗位设置发生变化,由人力资源部组织相关部门制定方案,报公司领导批准后生效。
所设岗位工作量不饱满的,应主动提出岗位调整意见,报人力资源部核定后方可进行岗位调整。

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